成功的管理者招聘(管理者招聘的标准是什么)

        想做好一个翻译公司首条就是聘用什么样的人，不付出巨大努力，怎能招揽到出色选手？根据有关报到市值数十亿美元公司的CEO们。他们认为招聘新人是一项重要工作，并自封为首席招聘官他们期望所有的经理级部下都能如此看待自身工作。这些成功的管理者们从不把招聘看做一次性事件，或者偶尔才做的工作。他们总是在不停地寻找人才，在出现空缺倩就瞄准新人。
        传统翻译公司招聘过程：某部门出现职位空缺，经理慌了。他不知道怎么天上这个空缺，于是找人力资源部求助。堆放想他索取岗位描述，他翻出就得岗位描述，复印一份提交给人力资源部。可想而知，3个月过去了，应聘者寥寥无几，经理有些绝望，催促人力资源部无色更多人才。最终，人力资源部带了几个候选人见经理。公司李每人知道这些人的情况，只是用些错误招聘术考核，并希望做出正确的决定。几个月后，经理录用了一位底细不清的人。

       传统翻译公司应花点时间，想想这种方法是多么的被动，再需要的时候只能纯粹以来人才库。可我们知道，人才库是静止的。跟远离海岸的潮水坑一样，人才库里很少有活力四射、干劲十足的候选人。事实上，大家都过度依赖这种传统办法物色人才，结果传统翻译公司多数人聘请到的根本不是自己想要的人。在工作中，我们最常遇到我如何物色到A级选手？这样的提问。显然，所有传统翻译公司经理人都为找不到答案而烦恼。我们注意到：许多经理人靠登广告来招聘。但实际上却引不来最合适的人。

       别的办法有委托猎头和招聘调研员，但能否成功大部分取决于替传统翻译公司招聘的人的素质。
        最好的无色办法是从传统翻译公司的人际圈和职业圈中征询推荐。传统翻译公司可能会心生胆意或觉得浪费时间，但这的确是找到A级选手最有效的途径。这方法没什么创新，但要求传统翻译公司持之以恒的执行。